Keeruliste olukordade lahendamine organisatsioonis Arenguagentuur OÜ

Keeruliste olukordade lahendamine organisatsioonis

Olenemata sellest, kas me tahame või mitte, kuuluvad keerulised olukorrad organisatsioonide argipäeva hulka. Neid ei ole alati võimalik vältida ega ära hoida, küll aga on võimalik valida viise, kuidas nendega tegeleda, hakkama saada.

Konfliktide tüübid

Eksisteerivad neli põhiliseks peetavat konflikti tüüpi, millest organisatsioonides on enam levinud justnimelt 3 viimast: isikukeskne-, isikutevaheline-, isiku ja grupi vaheline- ning gruppidevaheline konflikt.

Konfliktide tüübid Arenguagentuur OÜ

Pilt: konfliktide tüübid

Pingelisuse taseme määratlemine Norbert Apter´i järgi.

Ohumärkide ja kategooriate kirjeldused (Level of Conflicting Tension ehk LCT).

Pingelisuse tasemed Norbert Apter Arenguagentuur OÜ

Pingelisuse tasemed Norbert Apter /Arenguagentuur OÜ

Ohumärkide kategooriad:

– antavad hinnangud;
– grupiliikme suhe süsteemi;
– emotsionaalne seotud;
– hoiak;
– suhe informatsiooni;
– kannatus.

Lae alla PDF: Pingelisuse tasemed Norbert Apter /Arenguagentuur OÜ ›

Ingliskeelne lisalugemine: meeskonna loomisest, hoolimisest, konfliktide lahendamisest ›

 

 

Pingelisuse tase LCT 0-3

– paranemine ja areng on võimalikud;
– kultuurile vastavad normid ja tavad;
– dialoogiks pole ei erilist vajadust ega ka takistust;
– enesekehtestamine on tagasihoidlik;
– informatsioonil ei ole spetsiaalset väärtust;
– kannatuste tase on madal, kui üldse.

Vältida pingeid ja raskusi. Säilitada ja täiendada suhtlemise ja koostöö head tava ja parimaid praktikaid. Meeskond on jätkuvalt tõhus.

Pingelisuse tase LCT 4-6

– üha enam kriitilised;
– lojaalsus isikule või grupile;
– hirm dialoogi ees (“teeb hullemaks”);
– ambivalentne olek;
– info kinni hoidmine, sest info annab võimu;
– pinge all kannatamine.

Vähendada pingeid, kohandada meeskonda. Taastada konstruktiivne sisekliima. Selgitada koos meeskonna toimimise põhialuseid. Lahendada probleemid/raskused loovalt ja stimuleerival moel.

Pingelisuse tase LCT 7-10

– hukkamõistvad hinnangud;
– valulikud ja ärritavad topeltsuhted;
– kurnatus frustratsioonist, “ventileerimise” vajadus kõrge;
– eneseväljendamine on riskantne;
– info võimumängude kasutuses;
– kõrge kannatuse tase toimuva “sõja” tõttu.

Pakkuda välja alternatiivi konfliktile ja tulla välja kriisist, avades uuesti konstruktiivse suhtluse kanalid. Harutada probleem lahti ja otsida võimalust ühise tõhusa koostöö jätkamiseks.

Konfliktsete olukordade lahendamine

Vaatame alljärgnevalt, kuidas erinevad coachingu suunad oma põhimõtete ja tehnikate abil selliste situatsioonide lahenduste poole püüdlevad.

Toome välja kolm erinevat lähenemist: süsteemne lähenemine, protsessitöö ja lahenduskeskse coachingu võtted keerukate situatsioonide ohjamiseks ja leevendamiseks.

SÜSTEEMNE LÄHENEMINE

Keeruliste olukordade lahendamine organisatsioonis läbi süsteemse lähenemise juhindub sellest, et iga meeskonnaliige on väärtuslik, annab midagi juurde. Nt. staažikas töötaja vs noor/”uustulnuk”. Tööstaaži austamine – “vana olija” kannab endas kogemusi, ajalugu, teadmisi, ettevõtte kultuuri ja on tänulik, et tema panust hinnatakse. “Uus(noor) tulija” toob kaasa uue teadmise, arengu, vaatenurgad. Keskendutakse süsteemsusele ja “SUURELE PILDILE”.

PROTSESSITÖÖ

Protsessitöö eesmärk ei ole probleemi koheselt lahendada ja lepitada. Kui meil on turvaline keskkond, me usaldame protsessi, siis oluline on, et kõik seisukohad saavad väljendatud ja sõnum jõuab kohale. Kiirelt lahendatud (maha surutud) probleem ei pruugi laheneda, võib tulla uuesti pinnale. Kõik, mis pinnale kerkib, on oluline. Kui midagi ei õnnestu või läheb valesti, hinnatakse protsessi, mitte inimesi. Tehakse järeldusi, õpitakse ja liigutakse parema homse poole.

LAHENDUSKESKNE LÄHENEMINE

Luuakse usalduslik suhe, kaardistatakse soovitud tulemus, tegevused, ei urgitseta minevikus. Valitseb usk, et tulevikule ja lahendustele keskendumine viib edasi. Probleemidele keskendumine vähendab meie energiataset, meie vaade kitseneb. Kui inimesed on konfliktis, siis nad ei otsi lahendusi. Probleemide lahendamist tuleb alustada keskendudes lahendustele (pinge maas ja nähakse taas rohkem). Parimad praktikad: mis toimis-jätkame; mis ei toimi-kõrvale.

Soovid oma meeskonnaga nendel rasketel teemadel arutleda? Saada uusi teadmisi ja kaardistada ühiselt ära võimalikud lahendusviisid, kuidas oma organisatsioonis teineteist austaval moel ja toetades keerulisi olukordi lahendada?

Võta meiega ühendust ja leiame sobivaima lahenduse. Aitame kokku panna just Sinu meeskonda huvitavatest teemadest koolitus-coachingu paketi.

Võta meiega ühendust

Tel: 524 7575

E-post: info@arenguagentuur.com

 

Vaata lisaks koolitusi:

» Toetava organisatsioonikultuuri loomine ›

» Konfliktsete olukordade lahendamine meeskonnas ›

Tagasi blogi lehele ›